A ausência de regulamento específico no Brasil para os planos de incentivo de longo prazo traz grande discussão acerca dos impactos fiscais, trabalhistas e previdenciários, gerando dúvidas em relação a qual tributação adotar para estes planos, se Ganho de Capital (alíquotas progressivas de 15% a 22,5%) ou Imposto de Renda Pessoa Física (alíquota progressiva de 7,5% a 27,5%), além de reflexos em encargos trabalhistas (FGTS e INSS).
Isto porque, dependendo da forma de recebimento e estrutura do plano, a remuneração pode ser considerada como de natureza remuneratória (salarial) ou mercantil (investimento), que possuem características específicas:
Mercantil – voluntariedade (opção de adesão), onerosidade (necessidade de pagamento) e o risco (possibilidade de perda) por parte do colaborador.
Remuneratória – habitualidade (recorrência no recebimento), vínculo a metas de performance, não havendo necessidade de pagamento e sem risco pela desvalorização das ações.
Caso o plano de incentivo de longo prazo seja considerado de natureza remuneratória é devido o Imposto de Renda Pessoa Física (até 27,5%), além das contribuições trabalhistas e previdenciárias, já na hipótese de ser considerada de natureza mercantil, é devida a tributação do ganho de capital (até 22,5%).
A 2ª Turma Ordinária da 4ª Câmara da 2ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) entendeu que os ganhos obtidos por meio de stock options têm caráter mercantil e, portanto, sem natureza remuneratória, não incidindo sobre eles o IRPF. A decisão foi tomada pelo desempate prócontribuinte.
A fiscalização autuou o contribuinte por omitir na declaração do IRPF, como rendimentos do trabalho, os ganhos obtidos na compra de ações de uma empresa. Tal atividade foi feita mediante stock options, um programa de incentivo por meio do qual empresas fornecem aos seus empregados o direito de adquirir ações a um determinado preço fixo e com potencial de lucro.
Mas o que realmente significa esse termo e qual o seu real objetivo?
Assim sendo, stock options – conhecido como plano de Opção de Compra de Ações, traduzindo para o português, é uma forma da empresa ou startup fornecer aos seus colaboradores a opção de adquirir as ações do negócio a um valor pré-determinado passado um certo período de tempo.
A prática de recompensar altos executivos com um pacote de opções de compra de ações é antiga, principalmente entre startups, empresas de capital aberto ou que pretendem entrar em uma bolsa de valores. Uma das formas mais conhecidas de recompensar e fidelizar um funcionário é por meio das Stock Options.
A principal diferença das Stock Options para opção de ações comuns é que a pessoa irá adquirir o direito de comprar as ações no futuro. No entanto, ela não é obrigada a, de fato, exercer esse direito, não precisando pagar qualquer valor caso não as exerça.
Para o contribuinte, o plano de stock options da empresa não é vinculado ao desempenho ou às metas de produtividade dos profissionais, o que afasta o caráter remuneratório.
“O TST é unânime no sentido de que [o plano de] stock options tem caráter mercantil, e portanto, [os ganhos] não poderiam estar sujeitos a um critério de remuneração”, afirmou o advogado Roberto Queiroga, em sustentação oral.
Já a procuradora da Fazenda Nacional Raquel Godoy argumentou que, conforme entendimento do próprio Carf, a “opção de ações [stock options] oferecida a executivos e empregados no bojo de um plano de outorga configura remuneração”.
Para o relator, conselheiro Gregório Rechmann Junior, após a análise detalhada do contrato de plano de opções aderido pelo contribuinte, restaram caracterizados os elementos do contrato mercantil, que afastam o caráter remuneratório dos rendimentos recebidos. Entre eles estão a voluntariedade, uma vez que beneficiário tinha que assinar um contrato de opção para aderir ao plano, a onerosidade e o risco.
Fonte: www.jota.info/tributos
https://blog.ativore.com/como-declarar-stock-option-e-rsu-no-imposto-de-renda/